雖然在今天的企業中，員工的年齡結構已經大多集中在30歲上下，甚至平均年齡可能還不足30歲，但依然會有為數不少的企業會對離退休的老者進行返聘。我們常常看到在企業一些特殊的研發崗位上，會有白發蒼蒼的老者，他們積累了一生的科研智慧，退休后仍然回到崗位上繼續發光發熱。還有一些后勤物業方面的崗位，你也會看到年齡較長的身影，退休的老人重新加入企業中承擔水電工崗位或者大門口門衛傳達室的值守崗位等。這些，都能歸屬到到退休人員的返聘行列。
那么對于這部分人員的聘用關系，作為企業負責人力資源的你該如何去正確的處理呢？先看一個案例。
【典型案例】
劉老師入職某集團公司工作的時候任專家組的負責人，最后一次與某集團簽訂的勞動合同期限為五年。在勞動合同到期之前，劉老師到達了法定的退休年齡，集團公司為其辦理了退休手續。但劉老師并沒有離職，而是一直在集團公司繼續工作。兩年后，集團公司以劉老師年事已高身體狀況不能適應工作節奏為由，要求與劉老師解除勞務關系。于是劉老師要求集團公司支付其終止勞動關系的經濟補償金，但是遭到集團公司的拒絕。無奈，劉老師將集團公司訴至當地勞動爭議仲裁委員會，要求集團公司支付因其退休導致勞動關系終止的經濟補償金。
本案的焦點就在于，這個集團公司與劉老師之間的勞動關系，是不是因為劉老師的退休而終止了，集團公司是否需要支付與劉老師終止勞動關系的經濟補償金呢？答案是很明顯的，我國法律明確規定，因勞動者退休而終止勞動關系的，用人單位無需支付終止勞動關系的經濟補償金。
案例中的劉老師在兩年前，因為到達了法定的退休年齡，集團公司已經為其辦理了退休手續。所以審理機關認為，劉老師為集團公司提供勞動并獲得工資報酬，在辦理退休手續以后，雙方已經屬于勞務關系并不再是勞動關系。而劉老師在辦理退休手續兩年后，提出申訴請求要求解除勞動關系的經濟補償金，也已經超過了勞動爭議案件一年的訴訟時效。因此不支持劉老師的主張。
但是作為企業方，在企業中作為從事人力資源工作的你，如果需要與退休人員建立勞務關系的話，如何操作才能夠有效的規避用工風險呢？
【1】第一方面要先核實清楚退休人員的退休，這些狀況是否真實——也就是說你可以要求勞動者提交身份證原件與復印件、提供領取養老金的賬戶信息復印件與原件、然后進行核對，對這些信息核對無誤后，就可以很明確的確定此勞動者已經處于退休狀態了。基本上你也就可以放心大膽的，與之簽訂勞務協議了。但在勞務協議中，依然需要明確的約定好雙方的權利義務關系。
【2】要規避的風險——單位要考慮到退休人員一般年齡都比較大，容易發生疾病或者其他事故，所以你還是需要建議你的企業，最好為企業交納一些商業保險，以避免退休人員在發生意外事故時，用人單位也就是你們的企業的賠付風險過大。
那么什么是勞務關系呢？勞務關系是一種自然人與自然人之間的雇傭關系，也是用人單位與特殊人群建立的雇傭關系，包括未畢業大學生的實習、退休人員的返聘、兼職雇傭以及未領取就業證的外籍人員之間建立的雇傭關系，都是勞務關系的范疇。
在實際的工作中，企業方之所以傾向于選擇與勞動者建立勞務關系，也是因為勞務關系不屬于勞動爭議受理的范圍，因此不存在未簽訂勞動合同雙倍工資差額，以及解除勞動關系經濟補償金的問題。但是，前提依然是勞動者與用人單位之間雙方均需要具備簽訂勞務關系的合理基礎，就比如上述的案例中，劉老師在年齡到達退休年齡時集團公司已經依法為其辦理了退休手續，并享受了退休金的領用，如此的基礎上才可以簽訂勞務協議。否則即使被簽訂了勞務協議，審理的時候最終也有可能被認定為勞動關系。
