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【案情簡介】
 
發達公司與候某于2011年3月1日簽訂了為期1年的勞務合同，約定發達公司將候某安排至興旺公司工作，月工資1,140元，若候某因嚴重違反規章制度而被用工單位退回的，發達公司可以解除本合同。2012年3月21日，候某在工作中受傷，后被認定為工傷、因工致殘程度十級。同年7月19日，興旺公司以候某于當日擅自離崗、回家睡覺為由向其出具員工違紀處罰單。同年7月26日，興旺公司以候某于當日拒絕服從上司工作安排為由，再次向其出具員工違紀處罰單，并根據員工手冊規定予以開除處分。發達公司于2012年8月24日解除了與候某的勞動關系。沈陽社保代理公司
 
候某不服并要求恢復與發達公司的勞動關系，并要求發達公司支付一次性傷殘就業補助金。
 
【裁判結論】
 
一審法院認為，因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的工傷人員，在勞動合同期滿終止或工傷人員本人提出解除勞動合同的情況下，可享受由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，用人單位支付一次性傷殘就業補助金的工傷待遇。雙方的勞動關系由發達公司合法解除，不屬于上述法規規定的用人單位應支付該一次性待遇的情形，候某要求發達公司支付一次性傷殘就業補助金與一次性工傷醫療補助金缺乏依據。故一審法院判決：駁回候某的訴訟請求。宣判后，候某不服一審判決，提起上訴。
 
二審法院認為，工傷保險待遇是職工因工作原因受到傷害而得到的補救和補償，它不應受勞動關系解除原因等因素的影響。且根據相關規定，工傷職工在喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療的情況下，停止享受工傷保險待遇，而用人單位合法解除勞動合同不符合以上三種情形，故發達公司應支付候某一次性傷殘就業補助金。沈陽社保代理機構
 

 
【評析意見】
 
本案涉及的焦點問題為，在發達公司合法解除合同情形下，候某是否有權要求發達公司支付一次性傷殘就業補助金。對于該問題不僅當事人之間意見分歧巨大，法院之間也存在不同聲音。
 
一、《工傷保險條例》第37條第2款引發的爭議
 
《工傷保險條例》第37條第2款規定，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。然而，該規定并未明確其他合同解除或終止情形下，如用人單位合法解除合同或違法解除合同，用人單位是否需承擔支付一次性傷殘就業補助金的義務，這在實踐中引發了不小的爭議。
 
縱觀我國各省市就實施《工傷保險條例》而出臺的辦法、規定，各省市對《工傷保險條例》第37條第2款的理解也存在莫衷一是的情況。一些省市嚴格按照該條款的文義制定了相關辦法、規定，如《上海市工傷保險實施辦法》、《廣東省工傷保險條例》等。一些省市則在該條款規定的情形外，增加了其他需要支付一次性傷殘就業補助金的情形，如《北京市實施〈工傷保險條例〉若干規定》第24條規定，工傷職工與用人單位的勞動關系依法解除或者終止的，該用人單位應當按照《條例》的規定向該工傷職工支付一次性傷殘就業補助金；《福建省實施〈工傷保險條例〉辦法》第26條除規定《工傷保險條例》第37條第2款的情形外，還規定職工因工致殘，用人單位依據《勞動合同法》第36、39條規定解除勞動關系的，用人單位支付一次性傷殘就業補助金；《陜西省實施〈工傷保險條例〉辦法》第24條除規定《工傷保險條例》第37條第2款的情形外，還規定用人單位依據《勞動法》第25條規定解除與七級至十級工傷職工勞動關系的，用人單位向職工支付一次性傷殘就業補助金。
 
二、一次性傷殘就業補助金的性質認定
 
工傷保險是勞動者在勞動過程中發生意外事故，負傷致殘，造成本人及家庭工資收入中斷或減少或增加了開支，而從國家和社會獲得經濟補償的一種社會保險制度。工傷保險待遇就是給予工傷職工及其家屬的經濟補償和醫療救治費用等待遇。《工傷保險條例》雖規定一次性傷殘就業補助金由用人單位支付，但一次性傷殘就業補助金與用人單位根據《勞動合同法》支付的經濟補償金和賠償金的性質截然不同。從性質上來看，一次性傷殘就業補助金屬于工傷保險待遇，是對工傷職工謀取新的工作崗位的支持與補助，并非為解除或終止合同支付的補償金或賠償金。首先，關于一次性傷殘就業補助金的規定直接被《工傷保險條例》納入到第五章工傷保險待遇之中。其次，《工傷保險條例》第37條將一次性傷殘就業補助金與一次性傷殘補助金并列作為七級至十級傷殘職工可以享有的待遇，而一次性傷殘補助金屬于工傷保險待遇是毫無爭議的。再次，《工傷保險條例》第37條與第35、36條在條文表述上都特地使用了“待遇”一詞，這與第五章的題名“工傷保險待遇”也是相互呼應的。
 
三、一次性傷殘就業補助金支付的“無因性”
 
一次性傷殘就業補助金作為一項工傷保險待遇，職工享有該工傷保險待遇不應與合同解除或終止的原因相掛鉤，用人單位支付該工傷保險待遇具有無因性。
 
一方面，工傷保險的無過失補償制度特性決定了用人單位支付工傷保險待遇的無因性。無過失補償，是指對一定范圍內的當事人因意外事故導致人身傷害要求相關機構予以補償或補助的一種權利救濟機制。無過失補償不以是否存在侵權行為為成立要件，亦不考慮一般侵權責任中的損益相當、過錯相抵等問題。相比過錯責任、無過錯責任等對當事人“責任”的關注，無過失補償的核心在于對受害人權益的保障。不論是過錯責任，還是無過錯責任，在侵權人無力承擔責任時，受害人在個別責任體制下都會面臨權益無法實現的困境，這點在職業傷害領域尤為突出。無過失補償制度通過以集體主義為本位的社會保障替代以個人主義為本位的民事賠償扭轉了這一局面，工傷保險的出現彌補了職業傷害與民事賠償之間的鴻溝，實現了形式正義向實質正義的跨越。工傷保險以集體主義為本位保障受害人權益的制度特征，決定了工傷職工享有工傷保險待遇不以用人單位或工傷保險機構有無過錯為前提，用人單位向工傷職工支付工傷保險待遇也應當是無條件的。
 
另一方面，用人單位支付工傷保險待遇的無因性也契合工傷保險的法律理念。工業文明所迸發出的無窮生產力，在孕育新的生產關系同時，也讓職業傷害的情況變得更為復雜。工業的高度現代化讓工業事故的原因不僅僅局限于直接的侵權行為，職工的操作不慎、意外事故都可能引發工業事故。對效率的過度追求，又讓職業傷害層出不窮。職業傷害給職工造成的人身損害實質上屬于社會風險，它不僅會對職工本身的生存、就業造成直接影響，還會對職工的家庭或周邊社會成員的工作和生活造成影響，甚至可能進一步在社會上引發“蝴蝶效應”，造成社會的不安。在私法難以有效解決職業傷害問題的情況下，作為社會保障法代表的工傷保險成為打破僵局的希望。工傷保險以保障職工生存權為理念，將社會整體作為抗御社會風險的主體，依靠集體的力量保障個體的經濟安全，從而達到實現公平與社會安定的目的。職工因工致殘很可能導致勞動能力下降，進而影響其在社會中的生存空間，如果對其享有的一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇設定支付條件，將明顯有悖工傷保險的理念，難以有效實現對職工生存權利的保障。
 
四、從法律解釋方法看用人單位解除合同的抗辯是否成立
 
現行的民法解釋學認為，法律都要進行解釋，法律不經解釋不能適用。文義解釋是民事案件中最常用的法律解釋方法，也是贊同用人單位解除合同時無需支付一次性傷殘就業補助金觀點的重要依據。根據文義解釋，《工傷保險條例》第37條第2款的確將用人單位支付一次性傷殘就業補助金限定于合同期滿終止或職工本人提出解除合同兩種情形。然而，工傷保險的創設目的是為了維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發展成果，促進社會和諧穩定。簡單按照文義解釋理解《工傷保險條例》第37條第2款的規定將明顯背離這一目的。因此，有必要通過其他法律解釋方法探求立法者的真實意圖。
 
從立法解釋角度來看，《工傷保險條例》的上位法《社會保險法》第39條明確規定，一次性傷殘就業補助金是在終止或者解除勞動合同時，工傷職工應當享受的由用人單位支付的費用。而且《工傷保險條例》第37條第2款源于其前身《企業職工工傷保險試行辦法》第24條第5款的規定，兩者的主要區別在于后者對支付一次性傷殘就業補助金的情形表述更為具體，即“職工本人愿意自謀職業并經企業同意的，或者勞動合同期滿終止合同后本人另行擇業的”。從前述規定中不難推斷出設立一次性傷殘就業補助金的立法本意就是為了支持職工再就業，與合同解除或終止的原因無關。
 
從當然解釋角度來看，舉輕以明重，在處弱勢地位的工傷職工主動提出解除合同或合同到期終止時，用人單位尚且需要支付一次性傷殘就業補助金。在處強勢地位的用人單位主動解除合同時，用人單位須支付一次性傷殘就業補助金更是理所當然，不言自明的。
 
從體系解釋角度來看，根據《工傷保險條例》第42條的規定，只有在喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定和拒絕接受治療情形下，職工才停止享受工傷保險待遇，這三種情形均與職工個人有關，用人單位解除合同的行為并不屬于能阻斷職工享受工傷保險待遇的情形。
 
從社會學解釋角度來看，如果認定用人單位解除合同時無需支付一次性傷殘就業補助金，那將會引發非常負面的社會效果。屆時用人單位可能為避免支付一次性傷殘就業補助金制造各種理由、借口解除勞動合同，而本已因傷殘處于弱勢地位的職工可能會為獲得一次性傷殘就業補助金不得不被迫辭職，這一結果顯然是旨在通過工傷保險來保障職工生存權的立法者們所不愿看到的。